공무원노조 탄압과 구조조정

국가의왼손 40호(10/1) 4면 공직사회 구조조정 저지

정부의 탄압과 공무원구조조정

정부가 행자부의 비이성적인 탄압을 통해 공무원노조를 인정하지 않으려는 이유 중 하나는 구조조정을 강행하기 위해서입니다.

현재 3차 협상까지 진행된 한미FTA, 2003년 9월 발표 후 입법 추진 중인 노사관계로드맵, 그 안에 감춰진 의도는 공공부문의 시장화와 구조조정을 추진하는 데 있습니다. 현재 정부가 추진중인 정부혁신안 역시 구조조정을 목적으로 하고 있습니다.

정부혁신안의 핵심 - 성과중심의 보상체계 강화

실제로 2006년 정부혁신 추진계획의 첫 번째는 성과중심 혁신제도 도입과 성과중심의 보상체계를 강화하는 것입니다. 구체적으로는 팀제, 총액인건비제의 확산과 고위공무원단제도 도입으로 성과와 책임중심의 인사관리를 구축하고 성과와 연계한 성과급 비중 확대, 연봉위주 보수체계 개선을 주된 계획으로 준비 중이거나 진행 중에 있습니다.

팀제, 총액인건비제 전면 실시로 구체화

공무원노조가 민중의 생존권을 위협하는 한미FTA와 사용자의 권한을 강화하고 노동자의 기본권리를 제한하는 노사관계로드맵을 반대하는 이유와 마찬가지로 정부혁신계획으로 추진되는 공무원구조조정을 반대하는 것은 공공성을 강화하고 전체 민중의 생존권을 지켜내는 소중한 투쟁입니다.

성과상여금은 총액인건비제의 다른 표현

전교조가 교원평가제도를 반대하며 성과상여금 758억원의 반납투쟁을 전개하고 있습니다. 그 이유는 무엇일까요?

공무원노조는 이미 성과상여금 반납투쟁을 전개한 바 있습니다. 그러나 현재 정부가 추진하고 있는 성과급은 종전의 +∝(덤)가 아니라 결국 성과와 평가에 따른 연봉체계와 그 수단으로 구조조정을 가능케 하기 때문에 전교조와 더불어 반대하고 있는 것입니다.

성과연봉제 도입 위해 성과상여급제 실시

정부의 2006년도 공무원 보수관련 법령 개정안에 따르면 2008년까지 기본급과 연동된 5개 수당을 기본급에 추가하여 기본급의 비중을 70%까지 확대할 예정입니다. 또한 2007년 전면시행을 앞두고 2006년 총액인건비제를 시범실시하는 기관의 세부지침을 보면 기본항목 이외의 인건비를 자율항목으로 규정하고, 기관장의 자율에 따라 실질적인 성과급의 형태로 지급하도록 규정하고 있습니다.

이는 사실상 정부가 기관별로 인건비총액을 위임하고 30% 범위내에서 기관장 자율로 지급토록 한다는 것입니다. 이미 오영교 전 행자부장관은 “향후 기본 항목 중에서도 봉급만 남기고 모두 성과급화 해야 한다”는 발언을 통해 총액인건비제의 청사진을 제시한 바 있습니다.

즉, 지난 1998년 삼성경제연구소에 연구용역한 결과대로 공무원보수체계 개혁방안 3단계인 70:30의 공무원보수체계가 현실화되고 있다는 것으로서 성과연봉제를 도입하기 위해 성과상여급제를 징검다리로 삼겠다는 정부의 의도가 명확히 드러나고 있입니다.

<표 2)> 보수체계 개혁방안 종합

현 행		1단계	2단계	3단계	연봉제
기본급(봉급)		기본급(59%) -상한호봉제 -피크임금제	기본급(65%) -직능급체계 -고과승급제	기본급(68%) -직급체계 다단계화 -고과승급제 강화	기본연봉
수 당	<공통수당> 기말수당 정근수당 장기근속수당 가족수당 관리업무수당
		현 행 유 지
			현 행 유 지
	특수수당			현 행 유 지	제 수 당
	(3종)
	<기타수당>
	자녀학비보조수당
	주택수당
	대우공무원수당			기본급 통합	기본급 통합
	특별상여수당	성과급(9%) (Plus-Sum방식)	성과급(11%) (Zero-Sum방식)	성과급(30%) (성과급 예산 차등배분) (기관별 운영 자율성 부여)	성과 연봉
복 리 후 생 비	체력단련비
	연가보상비	현행유지
	직급보조비	직무급	직무급
	교통보조비	현 행 유 지	현 행 유 지
	명절휴가비
	정액급식비
경 비	업무추진비	직무급	직무급
	특정업무비

위로는 고위공무원단제도로 조이고 아래로는 팀제로 자르고

정부는 총액인건비제와 연계하여 인력운용에 자율과 성과관리에 책임을 묻는 책임운영기관을 총액인건비제 시범운영기관으로 지정 운영하고 성과중심의 조직관리를 위해 점차 확대할 계획입니다.

또한 지난 7월 1일을 기점으로 개방형제도와 직위공모제를 도입해 3급 이상 국장급 인사에 업무와 실적에 따라 보수를 지급하는 고위공무원단제도를 운영하고 있습니다.

중앙인사위원회는 직무성과계약제를 도입하여 장?차관 등 기관의 책임자와 실국장, 과장 간에 공식적인 성과계약(Performance Agreement)을 체결하여 성과목표 및 지표 등에 관하여 합의하고, 당해연도의 ‘직무성과계약’에 의해 개인의 근무성적을 평가하고, 평가결과를 성과급, 승진 등에 반영하는 인사관리시스템을 도입하고 있습니다.

고위공무원단제도, 직무성과계약제는 상층부 성과평가시스템의 핵심

중앙부처를 중심으로 또는 총액인건비제 시범 실시 기관을 중심으로 추진하고 점차 교육기관과 지자체에 확대중인 책임운영기관, 고위공무원단제도, 직무성과계약제 등은 사실은 민간기업에서 공기업으로, 공기업에서 공무원조직에까지 추진 중인 고위직의 실적에 따라 계약과 연봉을 결정하는 시스템입니다.

사업본부제의 형태로 운영되는 고위직의 성과평가시스템에서는 복식부기를 적용한 사업별예산제도로 사업비를 줄이고 총액인건비제로 인건비를 낮추게 하는 등 수익성의 성과가 평가의 기준이 될 수밖에 없습니다. 그렇다면 어떻게 사업비와 인건비를 낮춰 최대의 수익을 올릴 수 있을까요? 바로 팀제입니다.

팀제 통해 경쟁시스템 구축, 퇴출 용이

총액인건비제의 시행으로 단체장에게 정원과 조직관리의 자율성이 부여되기 때문에 사업추진에 따른 성과평가는 팀의 존폐에 직접 영향을 미치게 됩니다. 팀장은 단체장의 재량에 따라 실적에 따라 임용될 수 있습니다. 또한 다면평가, 목표관리, 제안제도 등으로 팀간 그리고 팀원간 실적과 경쟁으로 평가됩니다. 더불어 공무원평가와 퇴출 등을 담은 교육훈련, 능력과 성과에 따라 핵심인재, 준핵심인재, 잠재인재, 보통인력, 성과미흡군, 퇴직준비군으로 분류해서 퇴출시킬 수 있게 됩니다.

지방공무원법 제62조 3 : 지방자치단체의 폐치?분합 및 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 의하여 폐직 또는 과원이 된 때(05.1 .27 개정) 제62조 7 : 제65조의제3항의 규정에 의하여 대기명령을 받은 자가 그 기간 중 능력 또는 근무성적의 향상을 기대하기 어렵다고 인정된 때

* 다음호에는 정부혁신의 핵심기재로 시행하는 BSC제도에 대해 연재하겠습니다.

/교육국

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